Artículo 13: Clima organizacional: Discusión de diferentes enfoques teóricos

Este articulo se basa en el estudio del clima interno dentro de la organización, basado en los estudios realizados por distintos autores sobre este tema, asentándose en que el clima organizacional es de vital importancia en el quehacer diario de las organizaciones, tanto así que numerosos estudios indican que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño. El clima organizacional se puede definir como el ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados, estos factores según los estudios realizados mayormente son de carácter psicológicos, pero también influyen factores grupales y organizacionales, el clima organizacional indica el grado de aprendizaje de los valore y hábitos de convivencia, respeto, solidaridad y paz que se pueden vivir dentro de las organizaciones, así como también puede expresa valores opuestos. Para muchos de los estudiadores del clima organizacional este tiene su origen en la sociología, que como sabemos su función es el estudio de las sociedad como eje fundamental de la vida social, pero también hay que tomar en cuenta que este puede ser el resultado de las experiencias vividas por los individuos dentro de la organización, el conocimiento de los objetivos, el grado de formalización de su estructura, especialización, e incorporación y uso de las tecnología. Basándonos en el estudio del clima organizacional desde el punto de vista colectivo u organizacional, hay que tomar en cuenta que la vida dentro de una organización es una vida de grupo, en la que muchos aspectos sociales intervienen, siempre en la búsqueda de satisfacciones permanentes, crecimiento personal. Esto ayuda a los individuos a ser tolerantes, a cooperar, a respetar las diferencias buscando un clima de paz y de aprendizaje de los conflictos, esto para el beneficio de la organización y así coadyuvar a los miembros de la misma a alcanzar mejores resultados para la sociedad, es por esto que los factores grupales deben tomarse en cuenta en el proceso de interacción, y su percepción constituye objeto de medición del clima organizacional. Desde el punto de vista del clima organizaciones enfocado en factores organizacionales podemos decir que ya internamente dentro de la estructura de la organización, los niveles jerárquico y su influencia en el cargo, orientación hacia el desarrollo y la promoción, obstáculos, remuneración, estabilidad laboral, y equipamiento tienen muy poco peso dentro del clima organizacional individualmente, estos factores organizacionales permiten entender el clima como un conjunto de percepciones que el personal de la organización se forma acerca de las realidades de la organización, relacionadas con las políticas y prácticas que se realizan dentro de ella como un todo y así poder medir e identificar el clima organizacional y comprender por qué el deterioro del mismo. Según Brunet el tomaba el clima organizacional desde 3 enfoques, el primero el clima como medida múltiple de los atributos organizacionales, donde el pensaba el clima organizacional como un conjunto de características que describen una organización y la distinguen de otras, siendo las mismas perdurables en el tiempo y en el comportamiento de los individuos dentro de la organización. El segundo enfoque es el clima organizacional como medida perceptiva de los atributos individuales, donde se vincula el clima organizacional a los valores, actitudes u opiniones personales del empleado, y considera, incluso su grado de satisfacción. Donde el individuo únicamente piensa en las necesidades donde la organización le puede satisfacer, normalmente este no es mantenido en el tiempo, cambiando de acuerdo a los sentimientos de la persona que integra la organización. El tercer enfoque es el clima como medida perceptiva de los atributos organizacionales este involucra una serie de características que son percibidas a propósito por los departamentos, y pueden ser reducidas según la forma en la que la organización o los departamentos actúen positiva o negativamente con sus miembros y sociedad. Basados en las relación con las políticas, prácticas y procedimientos organizacionales, asumiendo también el criterio individual del empleado en la organización, estos criterios pueden ser de acuerdo a los objetivos de la organización, así como también factores de interés para el empleado, autor tiene su propio punto de vista pero esto todos llegan a conclusiones muy parecidas, haciendo una comparación de lo expuesto por Brunet con lo dicho por Toro vemos que este autor define el clima organizacional como “conjunto de percepciones compartidas”, lo cual está expresado en los factores grupales y organizacionales. A pesar que estos 2 autores lo ven de manera ciertamente distinta coinciden en factores esenciales que dan vida al clima organizacional, igualmente con Méndez y su enfoque psicológico, grupal y organizacional. Al compararlos se encontró que es necesario identificar los factores sicológicos individuales, grupales y organizacionales, tomando en cuenta que estos influyen en el clima favorable o desfavorable dentro de la organización, estos factores afectan el comportamiento de los miembros de la organización, es por ello que hay que hacer un enfoque global e intensivo que incluya todos los ámbitos de la organización, buscando los factores causales y ver si hay la necesidad de actuar sobre estos factores y como se debe realizar para mejorar el clima organizacional que uno de los factores más importantes dentro de la organización, estudiando el comportamiento del personal y cómo influye este comportamiento en el desempeño de la organización, sabiendo que esto también va de la mano con el desarrollo a través del tiempo de las organización, el cumplimiento de los objetivos y el crecimiento de la misma.

Artículo 12: Dimensión societal del desarrollo sostenible: Una obligación de todo tipo de organizaciones

Al enfocarnos en la dimensión societal del desarrollo sostenible, primero tenemos que tomar en cuenta ¿Qué es el desarrollo sostenible?, ¿Qué es la dimensión societal? Y a raíz de esto enfocarnos porque es importante para el desarrollo de las organizaciones. Cuando hablamos del desarrollo sostenible es satisfacer las necesidades de la humanidad de las generaciones presentes sin comprometer las posibilidades del futuro para atender las necesidades humanas, este concepto de desarrollo sostenibles estaba basado en las necesidades humanas que como sabemos están intrínsecas en todos nosotros, no solo el desarrollo sostenible desde la parte ecológica, sino también desde la parte social y económica. En el área de la dimensión societal, nos enfocamos en que las políticas societales están enfocadas en los procesos sociales colectivos, esto integrando asuntos sociales, económicos y educativos de las sociedades, esto para garantiza una intervención social sistemática en todos los sectores donde allá vida social. Ya teniendo definido estos dos factores podemos decir que la dimensión societal del desarrollo sostenible involucra el desarrollo de las organizaciones, basadas en el “desarrollo sostenible” a través del tiempo tomando en cuenta los factores sociales que son de vital importancia en toda organización, fundamentalmente enfocados en la calidad social. La sociedad moderna es llamada la sociedad de las organizaciones, con esto se da a entender que estamos rodeados de ellas y están en constante crecimiento, pero el mismo tiene que ir de la mano no solo con el crecimiento de las mismas si no también tomando en cuenta que la sociedad o los individuos tienen necesidades y estas tiene que ser satisfechas, claro es más que obvio que no todas las personas son de las misma clase y cada una tiene necesidades distintas, a medida que estas necesidades sean satisfechas podemos llamarle como desarrollo y aumento de la calidad social, esta solo serán posibles mediante una perspectiva convergente que involucre al Estado, el Mercado y la Sociedad Civil. El mercado como eje donde todos convergen, la sociedad como base fundamental y el estado como principal eje controlador, el cual tiene que intercedes o ser el mediador para buscar el beneficio de las partes. No se trata de una función o responsabilidad exclusiva de alguna de las instituciones, es el resultado de una combinación sana y ponderada de los atributos de cada una. La calidad social implica tener una vida muy significativa nivel individual y del colectivo, sentirse seguro, confiado, tener entretenimiento y vivir de acuerdo a las creencias y valores considerados importantes. La satisfacción social en la organización implica direccionar la empresa y tomar conciencia que se encuentra inmersa en una sociedad y que cualquier decisión la afectara positiva o negativamente según la acción. Para este desarrollo de la satisfacción social hay que ver a la gente como eje fundamental, ayudar a la comunidad, tener compromiso con las políticas públicas, no solo buscar el beneficio económico si no ser equilibrado buscar la utilidad pero a la vez el beneficio de todas las personas que convergen en las organizaciones y hacen vida dentro de ella. El equilibrio del desarrollo económico con el social garantizara el crecimiento económico y la calidad social. Es necesario que los entes del gobierno implementen políticas publicas para el beneficio de la sociedad, que las empresas hagan estrategias sostenibles y que de ejecuten programas sociales que coadyuven positivamente y conjuntamente en la seguridad económica, la cohesión, la inclusión y el empoderamiento de los miembros de la sociedad. La empresa debe contribuir al desarrollo societal, esto implica proporcionar bienestar a todos los miembros de la sociedad, sin que se tome en cuenta ningún tipo de características de los mismos, todo para el bien de todos. He allí el enfoque de la dimensión societal dentro de las organizaciones, buscar el equilibrio de los distintos factores que hacen vida dentro de la organización para buscar un objetivo y un bien común, desarrollar estrategias que ayuden al desarrollo sostenible de la sociedad y de la organización, tomando en cuenta los objetivos planteados y valorando a los individuos como eje fundamental de la sociedad y por consiguiente de las organizaciones. Es más que necesario que las organizaciones visualicen mas allá de los beneficios económicos que puedan percibir, ya que dentro de las organizaciones convergen una sociedad, una sociedad que tiene necesidades que satisfacer y comprender que para que una organización tenga un desarrollo sustentable es imprescindible que exista un equilibrio interno entre la organización y sus empleados teniendo un enfoque y una dimensión societal y garantizar la calidad social por el bien de los empleados y de la organización.

Resumen de la exposición Ilícitos Formales

Un Ilícito: es aquello que no está permitido legalmente. Se trata, por lo tanto, de un delito (un quebrantamiento de la ley).
Ilícito Formal: es el quebrantamiento de la ley en cuanto a las formalidades que deben haber entre los contribuyentes, personas naturales y la administración tributaria
Los Ilícitos Formales son:

1. Ilícitos referentes a la inscripción del contribuyente en la Administración (Rif, inscripción tardía, errores en el suministro de información, etc.). Sus sanciones son: De 50 a 200 U.T. (incrementándose de 50 en 50) y de 25 a 100 U.T. (incrementándose de 25 en 25).

2. Ilícitos referentes a la obligación de emitir y exigir comprobantes. Sus sanciones son:
De 1 a 200 U.T. (por c/factura, si pasa de 200 U.T. en un mismo período será cerrado el negocio de 1 a 5 días); de 1 a 150 U.T. c/período; de 1 a 5 U.T si es una persona natural y de 5 a 50 U.T. según sean los casos.

3. Ilícitos referentes a la contabilidad del contribuyente. Sus sanciones son: De 50 a 250 U.T (incrementándose de 50 en 50) en el caso de que no los libros y registros contables; de 25 U.T. a 100 U.T. (incrementándose de 25 en 25) al no cumplir los requerimientos que deben tener dichos libros.

4. Ilícitos referentes a la obligación de presentar declaraciones y comunicaciones. Sus sanciones son: de 10 a 50 U.T. (incrementándose de 10 en 10) y de 5 a 25 U.T. (incrementándose de 5 en 5). Las multas pueden ser elevadas particularmente a quienes no presenten o retrasen su declaración de rentas obtenidas en los llamados Paraísos Fiscales son de 1000 a 2000 U.T. y de 250 a 750 UT.

5. Ilícitos referentes al control de la Administración. No mostrar los libros o los datos informáticos, etc. Sus sanciones están en el ámbito de: 10 a 50 U.T. (incrementándose de 10 en 10), de 150 a 500 U.T. y de 300 a 500 U.T.

6. Ilícitos referentes a la obligación de informar y comparecer ante la Administración. Las sanciones para estos ilícitos son: De 10 a 200 U.T. (incrementándose de 10 en 10) y de 10 a 50 U.T. (incrementándose de 10 en 10). Incluyendo a este grupo, entre otras infracciones, la no dar información si es requerido acerca de los terceros con quienes se tienen relaciones comerciales. Se castiga también al particular como al funcionario público, por revelar datos sobre terceros que sean de naturaleza reservada.

7. Ilícitos referentes a cuestiones varias como son: la reapertura de un establecimiento mandado a cerrar; la violación de los sellos puestos en el cierre o clausura de establecimientos, la burla de las medidas cautelares haciendo desaparecer documentos o bienes. Sus sanciones van de200 a 500 U.T.

8. Cualquier otro deber del contribuyente o su representante que este estipulado en el código, en las leyes especiales o en las normas que dicte la administración, será penado con sanciones de 10 a 50 U.T.

Artículo 11: Participación ciudadana y desarrollo territorial en Venezuela ¿Utopía o realidad?

Si bien hasta hace pocos años la participación generaba mucha polémica, actualmente se está transformando en un consenso y gran parte de los organismos internacionales la están adoptando como estrategia de acción. Este análisis plantea una serie de aspectos claves sobre del tema. El objetivo no es dar un tratamiento exhaustivo a ninguno de los temas planteados, sino estimular el análisis colectivo de la misma a través de la Sociología política y su participación social. Hasta hace pocos años la participación ciudadana territorial aunada al desarrollo económico y social era un tema altamente polémico, objeto de fuertes controversias, fácilmente susceptible de rápidos etiquetamientos ideológicos. Una de sus descalificaciones más frecuentes era considerarla integrante del reino de las utopías sin sentido de realidad. Actualmente se está transformando en un nuevo consenso. Gran parte de los organismos internacionales de mayor peso están adoptando la participación como estrategia de acción en sus declaraciones, proyectos e incluso en diversos casos están institucionalizándola como política oficial. Entre ellos, el Banco Mundial publicó un libro "maestro" sobre participación. Presenta y Señala que "la nueva dirección que el Banco está tomando en apoyo de la participación", y resalta que "la gente afectada por intervenciones para el desarrollo debe ser incluida en los procesos de decisión". Su Departamento de Políticas preparó estrategias y un Plan de Acción a largo plazo en donde se formulan lineamientos muy concretos. Entre ellos, que el Banco fortalecerá las iniciativas de los prestatarios que fomenten la incorporación de los métodos participativos en el desarrollo, que la participación de la comunidad será un aspecto explícito del diálogo con el país y de las Estrategias de Ayuda al país, y que el Banco fomentará y financiará asistencia técnica que fortalezca el involucramiento de la gente de escasos recursos y otros afectados por el proyecto.
En nuestro país, en la presente década ha estado integrando la promoción de la participación como un eje de sus programas de cooperación técnica en el campo económico y social. Los informes sobre Desarrollo Humano que viene publicando desde 2000 y que examinan problemas sociales fundamentales del planeta, indican en todos los casos a la participación como una estrategia imprescindible en el abordaje de los mismos. Y aunado al Banco Interamericano de Desarrollo establece su participación con otros países vecinos. El conocimiento del territorio requiere el conocimiento y reconocimiento de los grupos sociales que se desenvuelven en ese espacio físico y simbólico, representativo o referenciado. Este espacio aparece a veces limitado, otras veces cerrado; en ocasiones es la base fundamental de la libertad, la identidad o solidaridad, la inclusión o la segregación, destacando siempre la importancia de los valores actuales culturales y sociológicos de quienes lo habitan. Es así como la participación ciudadana y desarrollo territorial en Venezuela no es simplemente una idea sino una nueva forma de cooperación para el desarrollo en la década del 90". La participación es un elemento esencial del desarrollo humano en donde la gente desea avances permanentes hacia una participación total.
Se observan severas inequidades en la distribución de ingresos, el acceso a activos productivos, el acceso al crédito y las posibilidades de obtener una educación de calidad razonable. Este panorama de pobreza e inequidad pronunciada, inadmisible en un sistema democrático como el que ha alcanzado la región después de largas luchas y bloqueos de desarrollo, reclama respuestas urgentes e imaginativas. Ha sido el motor fundamental del nuevo interés surgido en torno de la participación comunitaria. La experiencia muchas veces frustrada o de resultados limitados en las políticas y proyectos de lucha contra la pobreza, ha dejado como uno de sus saldos favorables la constatación de que en la participación comunitaria puede haber potencialidades de gran consideración para obtener logros significativos y al mismo tiempo mejorar la equidad.
En este sentido ha surgido la idea de territorialidad, vinculando el territorio como espacio físico al conjunto de costumbres, tradiciones interculturalidad y valores, que allí se generan, se mantienen y desarrollan en el tiempo que finalmente terminan identificando una determinada cultura al ser transferidos de generación en generación. La participación siempre tuvo en América Latina una legitimidad de carácter moral. Desde amplios sectores se planteó con toda frecuencia como un derecho básico de todo ser humano, con apoyo en las cosmovisiones religiosas y éticas predominantes en la región. También tuvo continuamente una legitimidad política. Es una vía afín con la propuesta histórica libertaria de los padres de las naciones de la región, y con el apego consistente de la misma al ideal democrático. Ahora se agrega a dichas legitimidades otra de carácter diferente, que no excluye las anteriores sino se suma a ellas. La participación tiene una legitimidad macroeconómica y gerencial. Es percibida como una alternativa con ventajas competitivas netas para producir resultados en relación a las vías tradicionalmente utilizadas en las políticas públicas. Ello pone la discusión sobre la participación en un encuadre diferente al de décadas anteriores. No se trata de una discusión entre utópicos y antiutópicos, sino de poner al servicio de los severos problemas sociales que hoy agobian a buena parte de la población, los instrumentos más efectivos, y allí aparece la participación, no como imposición de algún sector, sino como oportunidad que se tiene en la sociedad.

Artículo 10: Interpretación a los modelos de generación y gestión del conocimiento

En un contexto global cambiante donde la globalización ha significado el resurgir de las regiones como elementos fundamentales en la generación del conocimiento que caracteriza a la nueva economía se hace cada vez más necesario el contar con herramientas para analizar esta problemática. En particular en nuestro país, donde se ha iniciado un proceso de regionalización reciente se hace oportuno contar con este tipo de modelos de interpretación de generación y gestión del conocimiento. En particular y para tal fin son presentados modelo teórico para el abordaje del conocimiento en espacios regionales, teniendo en consideración sus dimensiones presente y futura. Para la determinación de las variables oferta y demanda futura de conocimiento son propuestos y problematizados estudios de prospectiva que son incluidos en este modelo de interpretación de generación y gestión del conocimiento como lo propone Robles Alex. La generación y gestión del conocimiento servirá para el estudio de desarrollo regional y también como elemento para los proyectos de mecanismos de desarrollo social. Se espera, que los paradigmas de estudio del conocimiento permitan en consecuencia conocer, constata, comprender, percibir, concebir. Tal y como bien puede interpretarse, cada una de estas dos acepciones sobre generación y gestión del conocimiento ya que en discusión propende a explicar cometidos particulares, pero vinculadas entre sí, por connotación simple adquieren entre otros el significado de: lograr, conseguir, desarrollar capacidades y/o competencias para incrementar la producción y por ende la productividad en las organizaciones mediante procesos debidamente planificados.
Si bien es cierto que en los próximos años, el éxito de las políticas regionales de desarrollo dependerá de las acciones a ser implementadas, apoyadas por todos los agentes implicados, capaces de orientar el efecto de la innovación para el largo plazo. Los procesos de innovación, constituye una oportunidad para que las regiones de los países emergentes puedan desarrollarse. A su vez, estos procesos representan una amenaza, ya que pueden incrementar la distancia con respecto a las regiones que han alcanzado un mayor nivel de desarrollo. Esto lleva a tales países a replantear sus políticas de desarrollo, específicamente sus políticas de desarrollo regional. Por otro lado, se ve la intención de emprender estudios relacionados a la gestión del conocimiento e innovación de proyectos dirigidos al desarrollo regional en países de América latina, así como la búsqueda de modelos de proyección y conformación de las posibilidades y mecanismos de transferencia del conocimiento necesario para coadyuvar las innovaciones en una región determinada.
En este contexto se presentan, modelos teóricos de manejo del desarrollo válido para varios sectores en una región determinada. Este modelo de gestión del conocimiento, establecido en las redes construidas entre los agentes implicados en los proyectos interactivos desarrollados por las organizaciones de determinados sectores; tiene que ser finalmente útil, para que se analice la transferencia del conocimiento y su mejor uso, privilegiando los espacios regionales y para la proyección del conocimiento. Para tal fin, deben ser presentadas las diversas formas de conglomerados regionales, tales como polos, parques tecnológicos, redes de empresas, otros. Por ello consecuentemente esta tendencia, se ha visto reflejada en la formación de diversos conglomerados del conocimiento a través de empresas – espontáneas o inducidas – que fomentan las economías de aglomeración y la intensidad de las interacciones. Dentro de estas interacciones, se hará énfasis en aquellas que procuran y/o facilitan el flujo del conocimiento, ya que el conocimiento, conjuntamente con la creatividad, es el mayor insumo para la innovación y el desarrollo de nuevos productos.
La nueva ventaja competitiva de una región es el conocimiento disponible en la misma, las formas en las que se facilite el intercambio de conocimiento, capacitación y aprendizaje regional, cadenas productivas (en algunos sectores), financiamiento disponible, infraestructura y telecomunicaciones. Se espera también que exista una visión de futuro compartida por los actores. Para que las estrategias de desarrollo sean sostenibles en el tiempo. Los paradigmas tendrían que también considerar su sustentabilidad en el tiempo porqué será necesario preservar el capital social, y el natural, para los recursos disponibles para el desarrollo tecnológico regional. Conformación de las redes de conocimiento y de innovación como se sugiere en este momento, se debe tener dos puntos de salida. Primero se tiene para eso, que trabajar paralelamente a las organizaciones locales para motivarlas y para conseguir su participación en un proyecto que traería las ventajas para la comunidad y el desarrollo local. De otro lado, en los países de América latina, en donde la burocracia y el conjunto de las organizaciones públicas y privadas hacen lento y difícil cualquier iniciativa de este tipo; éstos tienen que presentarse a los organismos del gobierno que tiene como objetivo su inscripción en la proyección del mecanismo citado. La forma de gerenciar y de administrar para garantizar el éxito de una empresa de este tipo tiene que contar con unidades con cierta autonomía para la gestión y desarrollo del conocimiento.

Artículo 9: La calidad del servicio personal en las instituciones financieras del municipio Libertador del estado Merida*1 Hacia la calidad en los...

Al abordar la presente temática de Morillo, Milangela sobre La calidad del servicio personal en las instituciones financieras del municipio Libertador del estado Mérida, es por ello que la administración en las instituciones financieras debería de ser el conjunto sistemático de reglas para lograr la máxima eficiencia en las formas de estructurar y manejar un organismo social. Y como forman parte de lo social, deberían perseguir la satisfacción del objetivo institucional por medio de un mecanismo de operación y a través del esfuerzo humano como es el deber ser. Asimismo todas las instituciones financieras desde su creación asumen estar inmersas en un proceso muy particular consistente en las actividades de planeación, organización, ejecución y control, desempeñadas para determinar y alcanzar los objetivos señalados con el talento humanos y otros recursos. "Sobre la base de lo anterior, se puede inferir que la administración es un proceso para lograr eficientemente los objetivos de la organización, a través de coordinar todos los recursos y con la colaboración del factor humano. Todo proceso administrativo, es de suyo único, forma un continuo inseparable en el que cada parte, acto, etapa, tienen que estar indisolublemente unidos con los demás, y además, se dan de suyo simultáneamente. El proceso administrativo en su concepto más sencillo, es la administración de una acción. La administración también se conoce con el nombre de proceso administrativo. La separación de elementos se emplea con fines metodológicos y analíticos, ya que las etapas están interrelacionadas y se dan como un proceso integral. Este proceso podría decirse que es el conjunto de etapas o pasos primordiales para la realización de cualquier tarea administrativa y está vinculado con la calidad personal y la calidad de servicio.
La calidad personal y la calidad de servicio; están entre lazada con la parte operacional, que se encarga de ver que se hagan las actividades y revisar como se han realizado dentro de la organización financiera determinada. El siguiente paso es identificar, dentro de cada fase, los elementos o sectores que le corresponden a cada una de ellas. Esto nos permite establecer por vivencias propias que existen diferencias entre los niveles de calidad en el servicio personal entre las agencias pertenecientes a la banca comercial y la banca universal, especialmente en los niveles de percepción en cuanto a las dimensiones de responsabilidad y algunos aspectos vinculados con la capacidad de respuesta (amabilidad del personal y rapidez de los empleados y del servicio). También existen leves diferencias respecto a la cantidad de visitas que realizan los usuarios, los tiempos de espera, la satisfacción de los usuarios, la eficiencia del personal y la actitud de este ultimo durante los tiempos de espera. Todo ello se refleja el coeficiente global de la calidad del servicio, el cual se presenta como levemente superior para la banca comercial.
Cónsono a la calidad personal, puede ser definida como la respuesta a las exigencias y expectativas tangibles e intangibles tanto de las otras personas como de las propias. Siendo las "tangibles" todas aquellas expectativas concretas por ejemplo: tiempo, durabilidad, seguridad, garantía, finanzas, función, etc. Las "intangibles" se pueden definir como deseos emocionales, como son: actitudes, compromiso, atención, lealtad, credibilidad, comportamiento, otras. En la misma dirección, la calidad personal es: "Una persona con un buen grado de autoestima, autorrealizada o en proceso de autorrealización, es decir consciente de lo que es, de lo que quiere y satisfecha con el camino, adaptado para realizarse en la vida, puede decir, que es una persona de calidad por excelencia. En otras palabras: una persona que en principio está bien alimentada en valores, que se siente satisfecha con lo que hace y lo hace no sólo para percibir recursos económicos sino para proporcionar un servicio en el cual es útil al prójimo o a una sociedad, es una persona de calidad y valores.
Calidad en el servicio al cliente. Es el conjunto de prestaciones que el cliente espera; además del producto o del servicio básico, como consecuencia del precio, la imagen y la reputación del mismo. Es el agregado de prestaciones que el cliente espera; además del producto o del servicio básico, como consecuencia del precio, la imagen y la reputación del mismo. Para muchos es el trabajo realizado, para otras personas considera que los servicios poseen entre sus características una muy importante como es, la intangibilidad. Significa que los servicios no se pueden ver, saborear, sentir ni oler antes de comprarlo. Por ejemplo, las personas que se someten a una cirugía plástica no pueden ver el resultado antes de la compra, o los pasajeros de una línea aérea sólo tienen un boleto y la promesa que serán llevados a su destino en forma segura, lo mismo pasa con las instituciones financieras que ofrecen una cosa y luego los resultados es otra, las instituciones financieras en Venezuela son un caos total. De ahí que pesar esto, dentro de una entidad financiera puede estar determinado, por un empleado, que puede ser jovial y eficiente mientras que otro que está a poca distancia puede ser desagradable y lento, esto trae como consecuencia, que la calidad de servicio de un solo empleado de la entidad, varíe de acuerdo a su energía y a su estado de ánimo en el momento en que atiende al cliente. De todo lo anterior y del estudio realizado se puede establecer que las personas desean que le trate con sentido de calidad personal y den una calidad de servicio Justo a su condición de ciudadano. Y donde desean encontrarlo, a de más de las entidades financieras, en Servicio genérico, básico, Global, Potencial; también servicios mínimos, cuando una persona solicita el servicio de un Comercio, Salud, Educación, Comunicaciones, Transportes, Finanzas, Profesionales, Construcción, Vivienda y otros tantos donde la les respete.

Artículo 8: La Política CTI desde la cooperación multilateral: Oportunidades para Parques Tecnológicos en América Latina

Partiendo de la realidad correspondiente a las Políticas y Gestión de la Ciencia, Tecnología e Innovación estas ofrecen la oportunidad de contribuir al desarrollo del país desde el sector público y a través de los diferentes planes de la nación, por ejemplo, diseñando políticas de estado en ciencia y tecnología en un gobierno regional, o gestionando la innovación de una empresa o de una cadena productiva como las que se establecen en las cooperaciones multilaterales. Estos programas multilaterales de Oportunidades para Parques Tecnológicos en América Latina como se estable en el presente artículo de Maldonado Q., Xiomara, se basa en la posición de liderazgo en investigación científica a nivel nacional e internacional, en áreas tan diversas como biotecnología, biomedicina, tecnologías de la información, entre otras, las cuales forman parte de ese desarrollar del capital humano para el sector público y privado, capaz de comprender, diseñar políticas, gerenciar procesos, liderar el cambio científico-tecnológico y gerenciar la innovación para la mejora de la competitividad, en el marco de la inserción del país y sus empresas a la sociedad del conocimiento mundial. Asimismo la cooperación es un fenómeno social que ha existido desde que el hombre se organiza y vive en sociedad. Desde entonces, la cooperación y el conflicto han coexistido paralelamente. Sin embargo, la cooperación comienza a adquirir importancia internacional a partir del siglo XIX, con el establecimiento de conferencias e instituciones internacionales las cuales tenían por función promover la cooperación entre los estados en ciertas áreas específicas, tales como, servicios postales y telecomunicaciones como uno de los más comunes y existentes en toda la historia de la humanidad.
La cooperación internacional para el desarrollo, ha sido definida como "...la ayuda de fuentes externas ya sean bilaterales o multilaterales, que se suministra a países en desarrollo en condiciones concesionarias con el objeto de contribuir a financiar programas o proyectos de desarrollo económico-social". Desde la Cooperación y el Desarrollo Económico, se empieza a dar a la cooperación internacional un alcance amplio en el sentido de que integraba no sólo, las transferencias de recursos técnicos y financieros bajo el concepto de donaciones, sino que además, incluye la transferencia de recursos bajo el concepto de inversión extranjera directa y préstamos internacionales. Sin embargo, desde ese entonces, algunos analistas del tema, la cooperación internacional han venido cuestionando la validez de este alcance amplio, en tanto que consideran, que ni la inversión extranjera directa ni ciertos préstamos externos deberían ser integrados al concepto en cuestión. Esto debido, a que dichos movimientos de capital obedecen a la expectativa de obtener una mayor tasa de rentabilidad y que en consecuencia, la idea de promover el desarrollo en países menos prósperos no constituye una preocupación central.
Lo anterior en relación a la cooperación multilateral y Oportunidades para Parques Tecnológicos en América Latina pareciera reflejar en el fondo, que la motivación que hay detrás de la cooperación internacional es un sentido de conveniencia entre las partes, en donde, los países otorgantes procuran colocar sus excedentes de recursos en el exterior, y por su parte, los receptores hacen otro tanto para recibirlos. El mecanismo tradicional mediante el cual se ha expresado este sentido de conveniencia entre las partes, ha sido la política exterior. El presente artículo nos permite justificar esta realidad a través de la investigación realizada por Maldonado Q., Xiomara, ya que en la presente investigación se intenta hacer un estudio sobre la cooperación internacional en el contexto de la política exterior. Aunque ya se han realizado trabajos de investigación sobre el tema de la cooperación, éstos han tendido a ignorar la relación existente entre la realidad y la política exterior. La cooperación internacional no debería ser analizada en forma aislada e independiente de la política exterior, ello por cuanto, es a través de ésta última, que los estados internacionales se vincula formalmente con la comunidad internacional, y es por lo tanto, el medio a través del cual se deberían buscar los recursos de cooperación.
Este estudio tiene como centro de análisis la cooperación internacional en la coyuntura de la política exterior. En consecuencia, se intenta realizar una caracterización del rol desempeñado por la cooperación en las actuales décadas, así como de su vinculación con la política interior y exterior. Por ello, se puede afirmar que la cooperación internacional funge como un instrumento de la política exterior. Para finalizar, es importante señalar la necesidad de que exista una adecuada planificación en lo que respecto a lo anterior, debido a que un excesivo ingreso de recursos financieros podría tener efectos negativos para la economía, en lo que respecta al agravamiento del problema de la deuda externa, así como en lo referente al índice inflacionario. Es igualmente importante, que los países cuenten con una política claramente definida en materia de cooperación internacional, la cual permita identificar tanto las prioridades nacionales como a las posibles fuentes proveedoras de recursos. Se cree que a falta de esta política, los recursos externos recibidos hasta el momento en cualquier país, dependieron más de las ofertas hechas por las principales fuentes cooperantes que a la capacidad del país por captarlos. Sin embargo, muchas de ofertas se han originaron gracias al prestigio que adquirió la política exterior seguida por los gobierno.

Articulo 7: Competencias emocionales y burnout en empleados de tecnología de información en el contexto venezolano

Para realizar el análisis crítico del presente artículo como lo indica su titulo es partir del conocimiento y significado de ¿Qué es el síndrome de burnout, o síndrome de desgaste profesional o del trabajador desgastado o consumido?, el cual es un tipo de estrés prolongado motivado por la sensación que produce la realización de esfuerzos que no se ven compensados personalmente
En los últimos años se puede observar en gran medida que las instituciones en Venezuela se ven afectadas por un fenómeno que esta' alterando el sistema laboral, esto comienza a preocupar a los usuarios, y a los propios responsables de la administración pública y privada, ya que se ha observado una crisis en la adaptación a las exigencias de la dedicación y vocación del personal. Entre los problemas que estos aquejan se observa que muchos de ellos han convertido su desempeño en una rutina laboral, dejando de lado la importancia que amerita la calidad de servicio integral al usuario. Este problema evidencia una serie de respuestas emocionales y conductuales entre ellas tenemos: pobre control de impulsos, irritabilidad, baja tolerancia a la frustración, Hipersensibilidad a la crítica, apatía, olvidos frecuentes, tardanzas, ausentismo laboral, relaciones interpersonales deficientes; si bien es cierto esta sintomatología arrastra en sí misma un déficit en la productividad tanto cualitativa como cuantitativa, así mismo el descontento por parte del usuario a través de constantes quejas.
A medida que va transcurriendo nuestra vida, nos vamos encontrando con situaciones en la vida personal y laboral en las que, muchas veces no sabemos qué hacer y también se van dando situaciones difíciles unas detrás de otras que llega un momento que nos podemos sentir de muchas formas: Por ejemplo: podemos sentir ira o miedo por no saber afrontar determinadas situaciones, o podemos sentir confianza en que vamos a poder resolver todas ellas. En las empresas, como en la vida privada, las personas, tienen emociones, tanto positivas como negativas, que tarde o temprano se ponen de manifiesto. La proporción y la intensidad de estas emociones, influirán de manera determinante en la creación de personalidades únicas, dando lugar a diez emociones positivas y diez emociones negativas. El agitado ritmo de vida ha contribuido al desarrollo de problemas psíquicos relacionados con el trabajo y que suponen una combinación de las emociones negativas. Estos son los trastornos que con mayor frecuencia sufren los trabajadores: El “Burnout” o síndrome de “estar quemado”. El “Mobbing” o síndrome del “acoso institucional”. Esto nos permite recordar con claridad el artículo analizado anteriormente que es el polo opuesto al presente, en donde el engagement es el compromiso al trabajo, es la parte positiva de la presente realidad.
Todos estos trastornos que son de tipo ansioso-depresivos, producen estrés. Un cierto nivel de estrés es inevitable, y además necesario para el normal desarrollo de la personalidad, sin embargo, cuando su intensidad es excesiva o su cualidad inapropiada, aumenta la probabilidad de que aparezcan manifestaciones patológicas y desconcertantes. A medida que va transcurriendo nuestra vida, nos vamos encontrando con situaciones en la vida personal y laboral en las que, muchas veces no sabemos qué hacer y también se van dando situaciones difíciles unas detrás de otras que llega un momento en las que nos podemos sentir de muchas formas: Por ejemplo: podemos sentir ira o miedo por no saber afrontar determinadas situaciones, o podemos sentir confianza en que vamos a poder resolver todas ellas. En las empresas, como en la vida privada, las personas, tienen emociones, tanto positivas como negativas, que tarde o temprano se ponen de manifiesto. La proporción y la intensidad de estas emociones, influirán de manera determinante en la creación de personalidades únicas, dando lugar a diez emociones positivas o diez emociones negativas.
Las diez emociones positivas pueden ser: Empeño, Reto, Pasión, Compromiso, Determinación, Disfrute, Amor, Respeto, Confianza. Emociones negativas pueden ser: Miedo, Ira, Apatía, Estrés, Ansiedad, Hostilidad, Envidia, Deseo, Egoísmo, Odio.
En una empresa y en general en la sociedad, si se aprecian algunas de las emociones negativas es que han creado en la persona una desilusión y un descontento que es imprescindible atajar, ya que, de no hacerlo, el efecto negativo, por ejemplo un empleado adverso al objetivo principal de la institución o empresa puede crear en el resto de la planta laboral aspectos muy destructivo. Por tanto, la tarea que ha de realizar la propia persona y las que le rodean o, en el caso de una empresa, los directores, es descubrir el origen de estas actitudes negativas y solventarlas. Para ello una buena comunicación es esencial.
Todo lo anterior nos permite realizarnos una serie de interrogantes y la fundamental es: ¿Cómo se explica que algunas personas que oran mucho sean, a pesar de esto, de un carácter muy malo, celosas, envidiosas, avinagradas; que carezcan de benevolencia e indulgencia; que a veces, incluso, sean viciosas?. Como Respuesta: “Lo esencial no es orar mucho sino hacerlo bien. Esas personas creen que todo el mérito estriba en la longitud de la plegaria y cierran los ojos ante sus propios defectos. La oración es para ellas una ocupación, un modo de emplear el tiempo, pero no un estudio de sí mismas. No es el medicamento el que sea ineficaz, sino la manera como se su ministra”. Es por ello que cada día todo debemos revisarnos y aceptarnos con nuestros propios errores para poder desaprender para aprender.

Artículo 6: Docentes engagement: caso (Escuela de Relaciones Industriales)

Este trabajo de estudio se examina los efectos y las características estructurales de proceso programas de desarrollo profesional, en base a los conocimientos de los profesores, la práctica y eficacia, en los estudios destinados a mejorar la calidad de los maestros. El engagement (compromiso) se considera un constructo de reciente aparición, en la teoría revisada del presente estudio como lo plante Kant, haciendo referencia por primera vez en el año 1990, en el cual lo describe como: “…aprovechamiento de los miembros de la organización de sus propios roles de trabajo: en el engagement (compromiso), como las personas utilizan y se expresan a sí mismas: física, cognitiva, emocional y mentalmente durante el desarrollo de sus roles, todo lo establecido por Kant, no es más que el compromiso laboral y de crecimiento profesional que los docentes que asumen con sus instituciones en la actualidad y como es el caso de estudio Diez, Elieth y Cejas, Mairy que se presenta.
El desarrollo profesional de los educadores es ahora reconocido como un componente vital de las políticas para mejorar la calidad de la enseñanza y el aprendizaje en nuestras instituciones escolares y universidades. En consecuencia, no es mayor interés en la investigación que identifica las características del aprendizaje profesional eficaz. Considerables fondos se asignan a una amplia variedad de programas de desarrollo profesional de una diversidad de áreas de investigación. A medida que aumenta la inversión, los responsables de las políticas educativas son cada vez más; piden pruebas sobre sus efectos no sólo en la práctica docente, sino también en el aprendizaje y resultados del estudiantado en general.
También está, el aprendizaje activo, estudios recientes confirman la importancia, de la importancia de ser maestros, de los que participan activamente en su propio aprendizaje, pero es la naturaleza de este compromiso que parece importar, si no más, que el nivel que se tiene; un ejemplo muy claro son los docentes que se forman en la Universidad Pedagógica Experimental Libertado los cuales son los hacedores de su propio aprendizaje. Los programas efectivos de desarrollo profesional atraer a los docentes en un análisis de su práctica actual en relación con las normas profesionales para el bien en la práctica. También se basan en la comparación de profesores que se acercan a sus estudiantes y están aprendiendo en relación con lo que los educando de esa edad y las circunstancias son capaces de aprender. También buscando a través la investigación que puede orientarles en el diseño de programas que son más propensos a conducir a una mejora significativa y sostenida en los estudiantes como oportunidades para su aprendizaje.
Otros accionantes que también han sido reconocidos como un requisito fundamental es la didáctica en la práctica, a través de programas de desarrollo profesionales que se tienen como objetivo de ayuda a los maestros a desarrollar habilidades nuevas e integrarlas en su formación. La integración efectiva de las nuevas experiencias que requiere de programas que tengan una fundamentación teórica clara con el apoyo de la investigación, modelado en tiempo real, y oportunidades para practicar las nuevas destrezas y recibir retroalimentación de un facilitador o apoyo del profesorado.
Los educadores han estado utilizando las herramientas de información de gestión durante años para mejorar la eficiencia de servicios administrativos y la eficacia de los programas académicos. Históricamente, la práctica de la gestión de la información dentro de la educación se ha centrado principalmente en los sistemas técnicos, que se aplican para recopilar, organizar y difundir la organización de las extensiones cuantitativas y cualitativas, datos en áreas tales como finanzas, contabilidad y planificación de la inscripción, por nombrar sólo algunos. Las legislaturas estatales, síndicos, administradores, maestros, profesores, padres y estudiantes han comenzado a buscar mejores resultados de la educación o por lo menos para tener una mejor idea de lo que es medir la corriente de los resultados en los perfiles educativos, en el caso de muchas instituciones, la educación y los sistemas han invertido en tecnología, con el fin de generar datos que puedan proporcionar respuestas a esas interrogantes, buscando mejorar el rendimiento. No es sorprendente que las instituciones que son inversión de la tecnología, están descubriendo que la tecnología y su aplicación no mejoran necesariamente la toma de decisiones, por ejemplo, que algunas universidades han sido capaces de desarrollar caros y sofisticados sistemas tecnológicos; que no permiten a los departamentos compartir información en tiempo real basado en sistemas.
En conclusión lo anterior y lo que establece Salanova (2008, p. 195) en relación a engagement, que es un: “estado afectivo positivo de plenitud que es caracterizado por el vigor, la dedicación y la absorción o concentración en el trabajo”; no es más que el compromiso que cada individuo asume con su campo de trabajo y su sentido de pertenencia, pertinencia y afectividad laboral lo cual es estar vinculado psicológicamente con el trabajo e implica el manejo constante de nuevas demandas en el mismo, y es sentirse bien con lo que hace, e ilusionado con su trabajo.

Articulo 5. Una experiencia metodológica para el desarrollo de los Proyectos Institucionales Cooperativos (pic)

El presente trabajo de análisis expuesto por Contreras de U. Ismaira J. y Molina de P. Olga R. intitulado, “Una experiencia metodológica para el desarrollo de los Proyectos Institucionales Cooperativos”, nos permite realizarnos una serie de interrogantes, para abrirnos puertas al futuro, nos crea nuevas expectativas y nos permite visualizar oportunidades y expectativas, significa que es un proyecto que en su contexto el cooperativismo es un proceso con miras al desarrollo de logros y resultados educativos dentro de nuestra comunidad. En este proceso se puede considerar que el enfoque estratégico es meramente pedagógico, y los diferentes elementos que conforman la comunidad en su totalidad, permiten también participaciones que se deben dar entre los diferentes entes de la comunidad en general.
Este proyecto que presentan Contreras y Molina, se justifica porque viene a complementar e implementar la labor de la comunidad en sí, enfocada en las debilidades fortaleciéndolas en base a las necesidades encontradas para encontrar un cumulo de oportunidades y prevenir las amenazas que asechan la comunidad. De ahí que cooperativismo sirve para dar a conocer los pasos y por donde encaminar la actividad pedagógica; logrando de esta madera los objetivos y metas propuestas en la institución (comunidad), creando fortalezas para llegar a un fin determinado.
Los PIC son proyectos de producción y transferencia de conocimiento científico y tecnológico que buscan llega a las comunidades para la resolución de problemas específicos de manera conjunta.
Como ya se sabe en los proyectos cooperativistas hay que tomar en cuenta el FODA ya que son las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas, que puede haber en una comunidad. Las fortalezas y las oportunidades ayudan al desarrollo de la comunidad en lo educativo y las debilidades y amenazas son las que se pueden mejorar para tener una y mejor educación.
Esto nos permite tener una visión amplia de, ¿Cómo podríamos ser?, si conformásemos una institución participativa con la tecnología incorporada en el proceso Enseñanza – Aprendizaje; seriamos capaces de enfrentar un mundo globalizado con ciudadanos competentes para desenvolverse en cualquier ámbito de la sociedad.
Para ir mucho más allá, lo anterior nos abre las puertas de cuál es nuestra misión a través de la organizaciones, por todos los entes que conforman las comunidades, maestros, padres de familia, estudiantes, autoridades, entidades públicas y privadas, es así como todos juntos haríamos honor a la palabra común unidad realizaremos las gestiones, ante O.N.G.`s, entidades gubernativas, empresas Creamos y formamos oportunidades, en base a nuestros agentes de cambio que nos permitan vivir en libertad y democracia.
El trabajo y escencia del cooperativismo tiene como centro de interés la formación de los miembros o entes de una sociedad, basados en la práctica de valores cívicos, culturales y sociales para generar los aprendizajes significativos con una metodología activa, participativa, cooperativa y creativa, ampliando el conocimiento permitiendo la expresión de los hombres y mujeres fomentado la solidaridad, ayuda mutua, practicando la equidad, bilingüismo, la interculturalidad y el civismo cultivando el hábito de la literatura, investigación y el manejo de la tecnología actual.
Ahora bien, lo expuesto previamente se orienta específicamente principios que debe promover el cooperativismo institucional como es una educación comunitaria impulsando los valores culturales sociales, a través de recursos, material didáctico que se utilizan de acuerdo a los intereses y necesidades de los miembros de las comunidades, fortalecer las habilidad para ver soluciones alternativas y creativas a problemas persistentes en el lugar de trabajo y en otras áreas del círculo personal y social. Fomentar la Limpieza, el higiene y salud, el proceso enseñanza aprendizaje está centrado en los niños y niñas con la finalidad que en el futuro tengamos hombres y mujeres que luchen por una sociedad más justa ante el desconocimiento de los valores, como por ejemplo. Fomentar principios y valores a la comunidad respetando la identidad del niño para poder reconocer al hombre que tendremos en el futuro.
Es necesario tener siempre presente al igual que las autoras, que un PIC no es un proyecto meramente académico sino que además, como ya se indico, el mismo debe generar resultados tangibles hacia las comunidades abordadas donde lo fundamental sea buscar como objetivo fundamental un verdadero perfil de todos los miembros de una sociedad tal como desarrollar su creatividad, demuestra iniciativa en las actividades, desarrolla alta autoestima, para que pueda confiar en sus habilidades y capacidades personales, Que sepa convivir pacíficamente en las actividades sociales y culturales, que demuestre respeto ante sus con ciudadanos, y a la diversidad cultural, que demuestren tener conocimientos sobre los símbolos patrios, que donde quiera sea el lugar de convivencia tenga el sentido de pertenencia.

Artículo 4: Implementación exitosa de una Data Warehouse en Venezuela

Para realizar el presente análisis crítico de Cabeza R, María Alejandra y Cabeza R, María Esther, en relación al presente artículo, Implementación exitosa de un Data Warehouse en Venezuela, hay que partir del conocimiento de ¿Qué es un Data WareHouse?, y cuáles son sus objetivos fundamentates y de hecho cual es el propósito del mismo. Ya que hoy en día el crecimiento de las comunicaciones el aumento en los mercados globales y la transformación de economías y sociedades industriales, y la economía de servicio basadas en el conocimiento y en la información han cambiado notablemente el rol a través de los sistemas de información en los negocios.
Por ello que los Data Warehouse son un repositorio de datos de muy fácil acceso, alimentado de numerosas fuentes, transformadas en grupos de información sobre temas específicos de negocios, para permitir nuevas consultas, análisis, reportes y decisiones. Que es lo que le preocupa hoy en día más a los ejecutivos y a Las organizaciones que están intentando ser más competitivas y eficientes transformándose en firmas digitales donde casi todos los procesos y relaciones de negocio con los clientes, proveedores y empleados sean digitales como señalan Laudon y Laudon (2003). En dicho artículo.
Hoy por hoy se tienen montañas de datos en las que pequeñas, medianas y grandes empresas, tienen la oportunidad de interactuar, y es ahí donde también hay que tomar en cuenta la direccionalidad de la información en la actualidad es más fluida e inmediata por lo cual podemos llegar a ellas mas adecuadamente. Nada enloquece más a los ejecutivos que dos personas presentando el mismo resultado de operación pero con diferentes números y los ejecutivos lo que buscan es ver la información pero desde diferentes ángulos, mostrando únicamente lo que es importante para tomar una decisión en la empresa, finalmente los ejecutivos saben que hay datos que nunca serán confiables, y es por lo que prefieren que se eviten en los reportes ejecutivos.

Uno de los valores más importantes de una organización es la información. Estos valores normalmente son guardados por la organización de dos formas:
• Los sistemas operacionales de registros
• Y el Data Warehouse.
Crudamente hablando, los sistemas operacionales de registros es donde los datos son depositados y el Data WareHouse es de donde se extraen eso datos.
Los objetivos fundamentales de un Data WareHouse son:

•Hace que la información de la organización sea accesible: los contenidos del Data WareHouse son entendibles y navegables, y el acceso a ellos son caracterizado por el rápido desempeño. Estos requerimientos no tienen fronteras y tampoco limites fijos. Cuando se habla de entendible significa, que los niveles de la información sean correctos y obvios. Y Navegables significa el reconocer el destino en la pantalla y llegar a donde queramos con solo un clic. Rápido desempeño significa, cero tiempo de espera. Todo lo demás es un compromiso y por consiguiente algo que se quiere mejorar.
•Hacer que la información de la organización sea consistente: la información de una parte de la organización puede hacerse coincidir con la información de la otra parte de la organización.
•Es información adaptable y elástica: el Data WareHouse está diseñado para cambios continuos. Por consiguiente algo que queremos mejorar.
•Es un seguro baluarte que protege los valores de la información: el Data WareHouse no solamente controla el acceso efectivo a los datos, si no que da a los dueños de la información gran visibilidad en el uso y abusos de los datos, aún después de haber dejado el Data WareHouse.
•Es la fundación de la toma de decisiones: el Data WareHouse tiene los datos correctos para soportar la toma de decisiones. Solo hay una salida verdadera del Data WareHouse: las decisiones que son hechas después de que el Data WareHouse haya presentado las evidencias. La original etiqueta que preside el Data WareHouse sigue siendo la mejor descripción de lo que se quiere construir: un sistema de soporte a la hora de tomar las decisiones.

Algunos de los elementos básicos de un Data WareHouse son: Sistema fuente, Área de tráfico de datos, Servidor de presentación, Modelo dimensional, Procesos de negocios, Almacenamiento operacional de datos y otros.
En líneas generales todo lo anterior nos permite visualizar lo interesante del modelo de investigación propuesto por este estudio como implementación exitosa del Data Warehouse en Venezuela, utilizada como marco conceptual la versión actualizada del modelo de éxito para el Sistema de Información de Delone y Malean (2003), como es la revisión de la literatura y la opinión de expertos en Data Warehouse.
En conclusión se puede ratificar que los Data WareHouse Dentro de los factores organizacionales se distinguen como un apoyo gerencial como lo establecen Watson y Haley (1997) y Wixon y Watson (2001), y los más significativos dentro de los factores organizacionales en el presente estudio.

Artículo 3: El liderazgo y su rol en las organizaciones transcomplejas

Este trabajo encierra una especie de tetralogía sobre cada uno de los elementos básicos: Consejos de Administración, Juntas de Accionistas, Líderes Ejecutivos, toma de decisiones, los Comités de Dirección. El primero de esta investigación, se centra en el propósito y la descripción del rol del líder dentro de las organizaciones transcomplejas en el sistema de Gobierno Corporativo general, aunque especialmente enfocada en su escencia a los efectos y circunstancias que los cambios sociales, culturales, históricos y tecnológicos han generado en los últimos años alrededor del mundo. En un sentido más amplio, se podría decir, que la socialización es el proceso por el cual una cultura, sociedad y organización condiciona el comportamiento de sus miembros.
Es por ello que la socialización organizacional, es la forma de "ponerse al tanto", ante el proceso de adoctrinamiento y adiestramiento, en el cual se señala lo que es importante en una organización o en alguna parte de la misma. Por ello, es necesario conocer cómo operan los líderes en términos de su capacidad de influir, persuadir y motivar a sus seguidores. El liderazgo dentro de las organizaciones transcomplejas exige cambios tanto en su esencia como en su forma de ejecución, acordes con la información y la realidad cambiante. Este proceso se da en la escuela, cuando se obtiene el primer empleo, en una organización y se da cuando se pasa de un departamento a otro o de un rango a otro. Y vuelve a aparecer desde el principio si uno abandona la organización e ingresa a otra.
Es aquí cuando La asertividad y afectividad son el cambio para el individuo y se presentan como pilares fundamentales sobre los cuales se erige el líder organizacional para enfrentar a las contingencias y arbitrariedades que se le presentan.
El liderazgo es un proceso, que a pasar de su continua presencia, resulta fácil pasarlo por alto. Sin embargo, puede hacer o deshacer una carrera y los planes del personal en una organización. La rapidez y eficacia con que este actua. Es por ello que la socialización permite en el liderazgo determinan la lealtad, el compromiso, la productividad de los empleados, así como su permanencia o salida. La estabilidad y eficacia de las organizaciones dependerán de la habilidad que tengan éstas para socializar a sus componentes.
Los líderes están definidos por la estructura organizacional y son individuos que se juntan para cumplir diversos propósitos, es decir que estos grupos están estipulados por y dirigidos hacia las metas organizacionales. Los grupos formales se les pueden llamar grupo de trabajo, equipo, comité, circulo de calidad o fuerza de tarea. También existen los grupos informales son aquellos en los que el propósito principal que mueven a sus miembros a juntarse es creado por lazos de amistad. Estos grupos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de un contacto social. También pueden llamarse simplemente amigos.
El liderazgo juega un papel importante en el funcionamiento de las organizaciones y en el de los diferentes grupos, equipos o unidades funcionales que las componen. Sin embargo ante el rol del liderazgo el cambio organizacional se refiere hacer las cosas de manera diferente dentro de la organización. Las compañías no tienen otra alternativa sino cambiar para poder sobrevivir. Lamentablemente, la tendencia es resistir al cambio. Cambiar una organización no es tarea fácil y aún menos lo es cambiar a un individuo. Siendo esto así, la dirección está obligada a aprender las sutilezas del cambio. El cambio organizacional consiste en una mejoría profunda y duradera entre todos sus miembros.
Algunos factores susceptibles al cambio dentro de la organización son los siguientes:
Cambio en la Estructura de una organización está definida por la manera en que las tareas están formalmente divididas, agrupadas y coordinadas. Los agentes de cambio pueden alterar uno o más de los elementos clave en el diseño de la organización; Cambios Tecnológicos son factores competitivos o innovaciones dentro de la organización a menudo requieren de agentes de cambio que introduzcan nuevo equipo, nuevas herramientas o métodos de operación innovadores. Cambios de ubicación física La distribución del espacio del trabajo no debería ser una actividad aleatoria. Por lo común, la gerencia considera minuciosamente las demandas de trabajo, los requerimientos de interacción formal y las necesidades sociales cuando toma decisiones acerca de las configuraciones de espacio, diseño interior, colocación del equipo y asuntos similares. Cambio en los Individuos es el área final en la cual los agentes de cambio operan es la ayuda que prestan a los individuos y grupos dentro de la organización para trabajar juntos de manera más eficaz. Esta categoría involucra cambiar las actitudes y comportamientos de los miembros de la organización a través de los procesos de comunicación, toma de decisiones, solución de problemas y fortalecido por el Liderazgo, por que se encuentra motivado por el movimiento y para aprender los nuevos valores y pautas de conducta. Después porque las exigencias que le plantean el nuevo rol y la necesidad de responder correctamente a las nuevas demandas que se le efectúan.

Artículo 2: Eficiencia gerencial: propuesta metodológica para su medición y evaluación en el sector eléctrico de Venezuela

La eficiencia gerencial (EG), que es la capacidad de los gerentes de producir en cualquier organización un efecto determinado y a su vez se relaciona con la causa eficiente como lo establecen los filósofos griegos, va más allá de la evidencia teórica, y el análisis empírico de la situación que demuestra como la gestión de control eficiente, normalmente ejercida por el Estado, es fundamental para generar comportamientos eficientes en los sectores económicos y tender a alcanzar óptimos Paretianos como una característica adicional, para las mejoras adicionales en la distribución de las riquezas; Ejemplos de lo anterior son los sectores eléctrico, financiero, etc., después de sus reformas y con la eficiente gestión de entidades de control como puede notarse en el siguiente artículo.

Si bien es cierto, que El 31 de Julio de 2007 se publico en la Gaceta Oficial 38.736 el Decreto N° 5.330, con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica de Reorganización del Sector Eléctrico (LORSE), en el cual se crea la Corporación Eléctrica Nacional (CORPOELEC). Por consiguiente todos los actores del mercado (contratantes, contratistas y la sociedad en general) pasaron a ser beneficiarios directos de una gestión de Control Eficiente. Para el contratante, le permite garantizar el destino de sus recursos, cumplimiento de metas, eficiencia en la gestión, mientras que para la sociedad, el Control Eficiente se traduce en mejoramiento en la infraestructura con un menor costo involucrado y especialmente garantiza el beneficio esperado de la obra. Por su parte, para el contratista la gestión de Control Eficiente, también es altamente provechosa por lo siguiente:
Con este decreto se fija el objetivo de reorganizar el sector eléctrico nacional para mejorar la calidad del servicio en todo el país, maximizar la eficiencia en el uso de las fuentes primarias de producción de energía y en la operación del sistema así como redistribuir las cargas y funciones de las actuales operadoras del sector.
La eficiencia es un concepto relativo, obtenido por comparación con otras alternativas disponibles y considerando los recursos empleados en la consecución de los resultados. Es así como en el presente articulado a través de los objetivo se centra el estudio de La evaluación de la eficiencia gerencial en empresas del sector eléctrico de Venezuela permite el reconocimiento de la Legitimación de los Derechos de Propiedad; que es una gestión de Control Eficiente que permite garantizar al empresario privado la legitimación de los derechos económicos y de propiedad de los contratos. La Reducción de Posibilidades de Expropiación es otra de las gestiones de Control Eficiente como las posibilidades de hallazgos negativos por parte de los entes de Supervisión y Control se reducen, así como posibles expropiaciones de rentas, y, así mismo, se blindan posibles detrimentos en el sector eléctrico.
Otro de los aspectos que se vislumbra Reducción de Oportunismo con una gestión de Control Eficiente, se reduce la vulnerabilidad del privado ante posibles comportamientos oportunistas de entes reguladores o de control a través de los liderazgos preestablecidos en el campo de la competitividad.
La Estabilidad a Largo Plazo es otra gestión de Control Eficiente, que hace posible reconocer las circunstancias verdaderamente imprevistas de los contratos y se logra mantener el equilibrio económico a través de la técnica, económica y social, que determina la capacidad de la directiva de la empresa en las funciones principales de la gerencia por medio de la planificación, organización, administración, toma de decisiones y control en los recursos que posee la empresa.
En resumen. El Control Eficiente, permite que se generen reducciones de los costos de transacción en los sectores, de manera que se legitiman las relaciones contractuales y se generan ahorros económicos y un mayor excedente social. Sin embargo, las posibilidades de ejercer un Control Eficiente, requieren esfuerzos de todas las partes intervinientes. Por parte de la administración pública, se debe resolver problemas de correcta selección del proyecto (evitar el desarrollo de elefantes blancos), estructuración (formulación del proyecto, estudio de impacto ambiental), compromiso del ente territorial beneficiario (diferentes regiones del país), claridad en los contratos, equilibrio en la ecuación económica, identificación de escenarios de comportamiento diversos (contratos completos), identificar fórmulas de revisión y control simples a la hora de generar los recibos, etc. Por su parte la entidad contratista debe tener disponibilidad de otorgar acceso a la información, evitar comportamientos oportunistas y ser responsable socialmente como ha ocurrido en el presente año 2010, donde se han generado grandes y reiterados apagones en todo el territorio nacional afectando a los contratantes (los usuarios del servicio electico). En suma, es necesario definir claramente las ecuaciones contractuales, a partir de las cuales se asignarán las obligaciones, derechos, responsabilidades y beneficios de cada contrato. En otras palabras, se debe delimitar la relación entre riesgo y rentabilidad.

Artículo 1: Los Sistemas de Control Interno en los Entes Descentralizados Estadales y Municipales desde la Perspectiva COSO.

Para empezar debemos explicar que existen muchos modelos de control interno pero, debemos definir, mediante un modelo, que es un sistema de control interno. Un sistema de control interno es un proceso integral efectuado por la gerencia y el personal que esta diseñado en contra de riesgos y da seguridad de que en la obtención del objetivo de la entidad, se alcanzaran los siguientes logros gerenciales: 1) Ejecución ordenada, eficiente, económica y efectiva de las operaciones. 2) Cumplimiento de las obligaciones de responsabilidad. 3) Cumplimiento de las leyes y regulaciones aplicables y 4) salvaguardar los recursos para evitar pérdidas, mal uso y daños. También, según este modelo de sistema debemos decir que contiene cinco elementos que son el ambiente de control, la valoración de riesgos, las actividades de control, la información y la comunicación y el monitoreo o supervisión.

Son muchas las razones por las cuales se necesita una mejora en los sistemas de control interno, ya que con ello se evita el abuso de bienes públicos, con la finalidad de que estos se conviertan de gran ayuda para el buen funcionamiento de las instituciones y optimizar los recursos disponibles y prevenir el mal uso de los mismos
El siguiente artículo nos habla de la utilización de sistemas de control interno en los entes gubernamentales y el debido uso, según la perspectiva del modelo COSO, para así poder ver sus pro y contra y mejorar dicho sistema. Este sistema, COSO, es considerado por varios organismos reguladores como lo mejor de lo mejor y se considerará la guía para las normas de control interno sobre el sector público.
Esta lectura tiene como propósito enseñarnos como se hizo un análisis de los sistemas de control de los entes descentralizados, desde la óptica COSO, con la finalidad de ver si existe debilidad en su sistema o puede mejorarse con el nuevo modelo conceptual. La metodología que se utiliza es la de empezar por los sistemas gubernamentales, después por el sector publico, para finalmente llegar a los sistemas estadales y municipales del estado Mérida.
Como conclusión al análisis se determino lo siguiente:
1. El ambiente del control en Venezuela es débil en relación con las exigencias del enfoque COSO.
2. La evaluación de los riesgos es un proceso ausente en los entes. No existe un conjunto de objetivos organizados en categorías y así no es posible valorar los riesgos, para lograrlos.
3. Las actividades de control se encuentran presentes, pero son muy generales para orientar el cumplimento del control y lograr la efectividad requerida.
4. En cuanto a la información y comunicación, se observo que es vulnerable a errores y solo se utiliza para rendir cuentas. También, existe la comunicación interna entre los entes pero no se exterioriza en relaciones entre particulares.
5. Y en cuanto al seguimiento, simplemente, se nota muy débil en todos los entes.

En conclusión. En el estudio y análisis de los entes gubernamentales descentralizados estadales y municipales del estado Mérida, se reporta que es deficiente y que no cumple con la mejora continua de la organización, sino que solo cumple con la norma y cumplimientos legal, como lo es tener un sistema de control interno.